Gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, bardzo często towarzyszy temu maa negatywnych emocji. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy zwolnienie jest decyzją jednej ze stron – pracodawcy bądź pracownika. W takim przypadku jedynym dobrym rozwiązaniem na uniknięcie bardzo nieprzyjemnej atmosfery jest zwolnienie ze świadczenia pracy danego pracownika. W niniejszym artykule doradzamy, kiedy można stosować zwolnienie ze świadczenia pracy. Zapraszamy serdecznie do wnikliwej lektury!
Zwolnienie ze świadczenia pracy – kiedy można je zastosować?
Warto wiedzieć, że do końca 2015 roku polskie przepisy w żaden sposób nie regulowały pojęcia zwolnienia ze świadczenia pracy. W takich przypadkach stosowano wyłącznie wyroki sądowe oraz wzorowano się na powszechnych praktykach, które stosowali przedsiębiorcy. 22 lutego 2016 roku doszło do nowelizacji prawa pracy, dzięki której unormowano tę niezwykle istotną kwestię. Nowe przepisy wskazują, że pracownicy mogą być zwalniani z obowiązku świadczenia pracy. Istnieje jednak jeden bardzo ważny warunek – należy wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę, zaś zwolnienie może dotyczyć wyłącznie okresu wypowiedzenia.
Wynagrodzenie na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Przez cały okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy dany pracownik zachowuje pełne prawo do otrzymywania 100% wynagrodzenia. Mimo tego, iż będzie on nieobecny w miejscu pracy, otrzyma pensję liczoną w taki sposób, jak przebywałby na urlopie wypoczynkowym. Oznacza to że na dokładną wysokość wynagrodzenia w czasie zwolnienia będą miały wpływ rozmaite czynniki – nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Mowa tutaj o premiach regulaminowych, prowizjach, dodatkach za godziny nadliczbowe, dodatkach za pracę w godzinach nocnych, dodatkach stażowych i funkcyjnych. Każdy pracodawca musi również pamiętać o tym że podczas rozwiązywania umowy z pracownikiem trzeba załatwić kwestię urlopu wypoczynkowego. Jeśli dana osoba ma dużo niewykorzystanych dni urlopu, przed zwolnieniem najpierw warto wysłać ją na urlop.